Mentoring w firmie, czyli droga wprost do celu

Żyjemy w ciągłej zmianie – to zdanie to dzisiaj właściwie truizm. Jednak czy liderzy i managerowie potrafią nią skutecznie zarządzić? Według badania Gartnera, blisko 30% liderów HR twierdzi, że zarówno zarząd, jak i managerowie linowi nie mają odpowiednich kompetencji do zarządzania zmianą. Niemal połowa pytanych przyznała także, że pracownicy odczuwają zmęczenie (fatique) zmianami i nowymi wyzwaniami. Pojawia się więc pytanie: co zrobić, by budować silny kompetencyjnie pion liderski i wesprzeć managerów w codziennej pracy? Jedną z coraz popularniejszych odpowiedzi jest mentoring. Dowiedz się, na czym polega wsparcie mentora i co „wygrywają” organizacje, które wdrażają w swoich strukturach programy mentoringowe.

Z tego tekstu dowiesz się:

• Na czym polega wsparcie Mentora i jaka jest jego rola,
• Jak wygląda współpraca z Mentorem zewnętrznym
• Czym jest wewnętrzny program mentoringowy w organizacji,
• Jakie są plusy i minusy każdego rozwiązania,
• Jakie są korzyści ze wsparcia mentora: indywidualne i na poziomie organizacji

Wyzwania liderów, czyli lista bez końca

Wyzwań związanych z zarządzaniem jest ogrom, odpowiedzialność często przytłacza, a kompetencje (zwłaszcza jeśli awansujemy ze stanowiska specjalistycznego) są niewystarczające. Jak wygląda to w codziennym życiu lidera?

Sprawdź, czy w którymś z poniższych opisów odnajdujesz siebie albo liderów w swojej organizacji.

Nowe stanowisko i budowanie autorytetu

Pamiętasz ekscytujący dreszcz na myśl o nowym wyzwaniu? Gęsia skórka, budzący się zapał i typowo dziecięca radość na samą wzmiankę o nowym stanowisku? Tak często bywa. Bywa też, że za chwilę przychodzą mniej entuzjastyczne myśli. Czujesz się przytłoczony, a nawet przerażony widmem nowych obowiązków, koniecznością opanowania zupełnie innych zadań, zarządzaniem pracą zespołu, perspektywą wypracowania sobie pozycji w nowej strukturze. Twoja pewność siebie ulatuje, przychodzi za to chwila zwątpienia w swoje umiejętności i zdobyte doświadczenie. A co, jeśli nie będą chcieli Cię słuchać? Jeśli nie zbudujesz odpowiedniej pozycji, autorytetu? Co, jeśli jednak sobie nie poradzisz?

Zarządzanie konfliktem i zdefiniowanie własnej roli

Kolejny konflikt w zespole. Trudno Ci wypracować kompromis i pogodzić odmienne poglądy. Czujesz, że tracisz kontrolę nad sytuacją i…swoimi emocjami. Potrzebujesz wsparcia, zderzenia swojej perspektywy z inną, poznania zdania kogoś bardziej doświadczonego. Wątpisz w swoją pozycję w organizacji? Nie wiesz, jaka jest Twoja rola, nie utożsamiasz się ze strategią? Przecież byłeś/aś odpowiednim człowiekiem na odpowiednim miejscu! Zarząd Ci ufa, powierza odpowiedzialne zadania, a Ty nie umiesz się w tym odnaleźć i czujesz się zbity/a z pantałyku.

Lider – właściciel a może sukcesor?

Prowadzisz własną firmę i już sam/sama nie wiesz, czy podejmujesz dobre decyzje i czy wybrana droga doprowadzi Cię do celu. Gubisz się w swoich planach i wizjach, trudno Ci określić swoją przyszłość, nie czujesz własnej sprawczości, a przecież musisz dalej wszystkim zarządzać. Masz przejąć biznes, a rola sukcesora Cię przerasta? Nikt nie nauczył Cię, jak być liderem, jak zarządzać, poprowadzić pracowników, zdobyć i utrzymać klientów, a firma (i cała ta odpowiedzialność) spada na Ciebie, jak grom z jasnego nieba.

Nie wiesz, co zrobić? Mam dobrą wiadomość – we wszystkich opisanych sytuacjach wsparcie doświadczonego Mentora może okazać się bezcenne.

Mentor – przewodnik, mędrzec, a może towarzysz?

Czym jest mentoring? To proces rozwojowy prowadzony w partnerskiej formie relacji pomiędzy Mentorem a jego podopiecznym, który ma na celu uświadomienie i maksymalizację potencjału Mentee. A z tej współpracy czerpią obie strony: zarówno uczeń jak i nauczyciel. Skuteczny Mentor inspiruje swojego podopiecznego do szukania własnych rozwiązań oraz wypracowania własnego sposobu patrzenia na problemy i wyzwania. Wsparcie Mentora w kontekście zawodowym, to nie tylko uzupełnienie szkoleń lub innych form doskonalenia – to jeden z najbardziej efektywnych narzędzi rozwojowych.

Opowiadając o mentoringu często podkreślam, że w tej formie rozwojowej pracujemy na zasobach, konkretach i konstruktywnym feedbacku. Nie oceniamy ludzi, a jeśli już coś chcemy czy musimy ocenić – to konkretne zachowania. To Mentee jest autorem i projektantem rozwiązania, nie ma tu miejsca na “wujka lub ciocię dobra rada”. Realizowane są cele Mentee, czyli podopiecznego i to on/ona wnosi na sesję to nad czym chce pracować. W mentoringu nie próbujemy na siłę odwieźć podopiecznego od dotarcia do jego/jej celu i uchronić przed ewentualnym błędem. Nie chcemy też narzucać swoich opinii i przekonań. Wspieramy w drodze do siebie i w odpowiednich działaniach, co nie zawsze jest równoznaczne ze wskazaniem drogi usłanej różami.

Mentoring – bilans korzyści

Im dłużej pracuję jako konsultantka HR i Mentorka widzę, jak potężnym narzędziem do wspierania rozwoju pracowników jest właśnie mentoring. Wierzę, że każdy z nas zna (to nie znaczy, że jest tego świadomy) odpowiedź na pytanie o swoje wartości i cele. Wiem też, że można je odkrywać szybciej lub wolniej, a do celu dojść względnie prostą drogą albo błądzić po opłotkach. Dzięki mentoringowi można iść szybciej, a w dodatku prosto do celu. Taka formuła rozwoju daje niesamowite korzyści. Praca strategiczna jeden na jeden pozwala na indywidualne podejście do pracy z Mentee – Mentor jest skupiony w 100% na celach osoby, z którą pracuje. To konkretne rozwiązanie, ponieważ pozwala na zdobycie praktycznych wskazówek, pomaga wyznaczyć odpowiednią drogę do celu i pozwala korzystać z doświadczenia Mentora. Mentoring daje parasol ochronny, ponieważ to nie tylko wiedza i rozwój kompetencji, ale także zaopiekowanie emocji, możliwość wentylowania napięcia w kryzysie, spojrzenie na siebie z lotu ptaka.

Co konkretnie można zyskać, dzięki wsparciu Mentora?

• Zindywidualizowany proces mentoringowy umożliwia szybsze przyswojenie potrzebnej wiedzy, przełożenie jej na efektywne rozwiązania oraz trafne decyzje,
• Mentor aktywnie uczestniczy w życiu Mentee, wykorzystując własne doświadczenie, przykłady sukcesów i wnioski z porażek. Umożliwia Mentee przyjrzenie się różnym opcjom i wybranie własnego rozwiązania.
• Mentoring to wsparcie działań Mentee – nie tylko na poziomie zawodowym, merytorycznym, ale również na poziomie kompetencji interpersonalnych.
• Współpraca z Mentorem w ramach organizacji wspiera postawę dzielenia się wiedzą, promuje i utrwala kulturę zorientowaną na rozwój oraz budowanie proaktywnych postaw.
• Mentoring ogranicza też poczucie samotności lidera. Daje miejsce na wymianę myśli, sparing doświadczeń, szczery i konstruktywny feedback. Mentor oferuje wsparcie H2H – obecność, towarzyszenie, uważność i empatię.

Program mentoringowy: dwie ścieżki

Mentoring niejedno ma imię i wybór odpowiedniej ścieżki zależy w dużej mierze od potrzeb całej organizacji, ale i poszczególnych pracowników/liderów. Opcje są dwie. Firma może zdecydować się na zatrudnienie Mentora zewnętrznego, który przeprowadzi cały proces mentoringowy, od początku do końca. A jeśli są ku temu zasoby, to warto rozważyć stworzenie wewnętrznego procesu mentoringowego, na bazie doświadczeń osób zatrudnionych. Czym się różnią te ścieżki i jakie niosą za sobą korzyści bądź zagrożenia?

Wsparcie Mentora zewnętrznego

To rozwiązanie, w którym zainteresowani (lider/pracownik lub organizacja) zwracają się do Mentora bądź firmy oferującej wsparcie mentoringowe. Mentor, jako osoba spoza organizacji, rozpoczyna proces mentoringowy od poznania sytuacji Mentee. Zbiera informacje, eksploruje i analizuje ją w szerokim kontekście. Jest osobą postronną, więc łatwiej mu zachować dystans i nie poddawać się własnym uprzedzeniom.

Wybór Mentora zewnętrznego ma swoje plusy i minusy.

Plusy:

• Zewnętrzny Mentor, który nie jest z tej samej branży, lub zna ją tylko częściowo, to okazja do spojrzenia szerzej. Wyjścia poza utarte schematy, poznania przykładów z innych organizacji, dziedzin, wniesienia świeżości i nowości.
• To, że jest on osobą spoza organizacji daje komfort dla Mentee, który być może chętniej się otworzy i bez obaw będzie pracował nad swoimi słabościami.

Minusy:

• Mentor zewnętrzny jest – jak sama nazwa wskazuje – spoza organizacji. Nie zna zbyt dobrze zasad funkcjonowania organizacji, jej kultury organizacyjnej, kontekstu, zasad. Słowem: nie jest „w środku”. Te informacje musi poznać, dzięki Mentee.

Wewnętrzny program mentoringowy w firmie

Czy sami liderzy, eksperci lub menedżerowie w organizacji mogą stać się Mentorami dla innych? Mogą! Jeśli są doświadczeni (nie tylko zawodowo, ale także życiowo), lubią ludzi i chcą dzielić się wiedzą, są świetnym „materiałem” na wewnętrznych Mentorów. A jeśli dodatkowo z ocen wynika, że pracownicy w organizacji chcą się rozwijać i potrzebują wsparcia mentorskiego – idealnym rozwiązaniem będzie stworzenie wewnętrznego programu mentorskiego. W tej sytuacji Mentor z zewnątrz przeprowadza jedynie cykl szkoleń dla wytypowanych wewnętrznych Mentorów – pokazuje im, w jaki sposób skutecznie pracować z Mentee oraz czego unikać w takiej relacji oraz Mentee by zapoznać ich z zasadami procesu mentoringowego.

Takie rozwiązanie to zarówno korzyści jak i zagrożenia:

Korzyści:

• Wewnętrzny program mentoringowy pozwala połączyć doświadczenie starszych pracowników z entuzjazmem i motywacją do pracy młodych. Korzyści są obustronne: zarówno Mentorzy jak i Mentee uczą się od siebie i rozwijają.
• Cenna wiedza zostaje w organizacji i jest w stałym „obiegu”. Młodym łatwiej zrozumieć procesy w firmie, kiedy usłyszą, jak powstawały od osób, które same je wdrażały. Starsi mogą nauczyć się np. nowych technologii. Możliwość skonsultowania swoich działań z Mentorem znającym branżę i firmę wzmacnia poczucie bezpieczeństwa.
• Spłaszcza się struktura organizacyjna: młodzi mają bezpośredni dostęp do starszych, bardziej doświadczonych liderów, częściej współpracują i wspólnie budują swoją pozycję.

Zagrożenia:

• Brak jasno określonych zasad, może prowadzić do nadużyć, faworyzowania „swoich” Mentee, czy rywalizacji pomiędzy Mentorami. Nie powinni być nimi bezpośredni przełożeni – najlepiej jeśli Mentorem będzie ktoś stanowisko wyżej lub z innego pionu.
• Niekiedy Mentee ma problem w stu procentach otworzyć się przed osobą ze swojej firmy. Nie jest w stanie w 100% wejść w proces mentoringowy, ponieważ obawia się o poufność rozmów.

Mentoring – rozwiązanie nie tylko dla zagubionych

Kto skorzysta najbardziej ze wsparcia mentora? Lista jest długa, ale z mojego doświadczenia wynika, że łączą ją 2 czynniki: stanowiska liderskie oraz nastawienie na rozwój.

Mentoring w firmie przyda się więc zwłaszcza:

• liderom i managerom – niezależnie od szczebla w organizacji,
• HR Business Partnerom i HR Managerom,
• pracownikom, którzy podejmują strategiczne decyzje,
• osobom, które chcą postawić na swój rozwój, chcą świadomie kierować karierą, próbują odnaleźć się w nowej sytuacji czy też roli zawodowej,
• właścicielom firm, którzy chcą zderzyć swoje myśli/wizje z inną, doświadczoną osobą,
• sukcesorom, którzy zostali wytypowani do pełnienia konkretnych ról w organizacji.

ROI z mentoringu

Proces mentoringowy to nie tylko korzyści osobiste dla Mentee. Organizacje, które inwestują energię i budżet w budowanie programów mentoringowych oczekują konkretnych, mierzalnych efektów. I dane liczbowe pokazują, że są one znaczące.

• Mentoring pomógł rozwinąć karierę 71 proc. pracowników, którzy podzielili się swoimi doświadczeniami w ramach badania CNBC.
• W organizacjach mających programy mentoringowe Mentees awansują aż 5! razy częściej niż osoby, które nie korzystają ze wsparcia mentorów.
• Dzięki mentoringowi na poziomie zarządczym różnorodność zwiększyła się od 9 do aż 24 proc.

Co więc zyskuje organizacja? Dźwignię wzrostu w postaci bardziej zaangażowanego i świadomego lidera, który wie, jakie są jego mocne i słabe strony. Rozwija się, jego potencjał rozkwita, a on sam idzie dalej: pewnie, w obranym wcześniej kierunku, wiedząc, że gdy pojawi się kolejna przeszkoda – nie będzie z tym sam.
Co to oznacza dla organizacji? Nowe kompetencje Mentee przekładają się na sprawniejsze zarządzanie zespołem, efektywniejsze rozwiązywanie konfliktów, umiejętność wykrywania ich na wczesnym etapie i zapobieganie im w zalążku. Przejście procesu mentorskiego wzmacnia poczucie sprawczości, zaangażowanie i sprawia, że bardziej identyfikujemy się z celami firmy. Podnosi się nie tylko efektywność lidera, menedżera, HR Business Partnera, ale także całego zespołu.
Nie wszystko zawsze dzieje się „samo”. Ludzie potrzebują wspierającego środowiska, kompetencji i usunięcia przeszkód. Tym właśnie może być mentoring w firmie. Nie zawsze będzie to droga łatwa, bo chyba żadna praca nad zmianą taka nie jest.

Czy warto?

A czy warto zadawać pytania retoryczne? 🙂

Jeżeli potrzebujesz i chcesz skorzystać z mentoringu, by rozwinąć potencjał liderski w swojej organizacji – napisz do mnie