Istnieją w zasadzie od zawsze i dominują w sektorze małych oraz średnich przedsiębiorstw. Obecnie (wg danych GUS z 2021 r.) jest ich w Polsce około 2 miliony, generują blisko 8 milionów miejsc pracy. Rodzinne firmy często stanowią dorobek pracy wielu pokoleń, ale czas nie stoi w miejscu. Tradycja przekazywania biznesu „z ojca na syna”, „z dziada pradziada” zaczyna powoli zanikać. Na kształtowanie ich strategii, stylów zarządzania oraz specyfiki funkcjonowania wpłynęły nie tylko transformacje ustrojowe, ale i postęp technologiczny czy globalizacja. 

Z tego tekstu dowiesz się:

• jak kształtowały się pierwsze rodzinne firmy,
• jakie są cechy charakterystyczne dla takich biznesów,
• jak zadbać o przyszłość rodzinnej firmy,
• jak konsultanci HR mogą pomóc Ci i Twojej rodzinie przejść przez trudny proces sukcesji
  

Trudne początki prywatyzacji

Komunizm, który ustrojowo zdeterminował warunki polityczno-gospodarcze po 1939 r, sprawił, że w powojennej Polsce mało kto znał pojęcia przedsiębiorczości, zasad wolnego rynku i gospodarki opartej na wiedzy. Polacy musieli nauczyć się tego sami. Podczas transformacji ustrojowej, kiedy upadały państwowe zakłady pracy, pojawiła się wreszcie możliwość rozpoczęcia własnej działalności. Co bardziej obrotni i przedsiębiorczy, wykupili chociażby jedną maszynę z likwidowanych fabryk, by w ten sposób ruszyć z pracą na własny rachunek. Naturalną koleją rzeczy w budowanie wspólnego biznesu była często zaangażowana cała rodzina.

Późniejsze lata 90. i kiełkująca na nowo demokracja też nie były dla przedsiębiorców łaskawe. Każdy radził sobie, jak mógł. Brakowało edukacji, środków, wsparcia finansowego i aparatu państwowego, który byłby w stanie uporządkować procesy. 

Polski przedsiębiorca lat 90. 

Pokłosiem tego czasu jest chociażby nadmiernie rozbudowana biurokracja, zawiłe i wymagające przepisy, które dopiero teraz zaczynamy powoli upraszczać. Z opisanego chaosu wykluł się jednak polski przedsiębiorca: wielozadaniowy i  zaangażowany pracodawca, który w jednej osobie skupiał kompetencje i obowiązki rozbudowanego managmentu obecnych korporacji. Ciężka praca to jego drugie imię, weekendy i urlopy traktuje jak nierozsądną fanaberię. Pracuje bez wytchnienia, angażując całe swoje najbliższe otoczenie w utrzymanie rodzinnego biznesu. Dzisiaj znamy go jako przedstawiciela pokolenia X, kontr wzorca dla przedstawicieli młodszego pokolenia, którzy nie chcą już dłużej żyć dla pracy i tylko jej się poświęcać.  

W porównaniu do rozwijających się w szybkim tempie i w sprzyjających warunkach gospodarek Zachodnich, mali polscy przedsiębiorcy borykali się z ogromem wyzwań. Z perspektywy czasu możemy powiedzieć, że już wtedy właściciele rodzinnych firm musieli nauczyć się szybko reagować na zmiany i adaptować do tego, co przynosi niepewna przyszłość (chociażby częste zmiany skomplikowanych przepisów i wysokie koszty prowadzenia działalności). 

Firma rodzinna: Z rodziną dobrze wychodzi się tylko na zdjęciach?

Rodzinne firmy wyraźnie różnią się od innych przedsiębiorstw. Uwikłanie i wyzwania związane z prowadzeniem biznesu z bliskimi osobami sprawiają, że ich model działania jest inny niż w przypadku tradycyjnych organizacji. Często widać to tak wyraźnie dopiero, gdy pojawia się temat sukcesji i trzeba zdecydować, kto przejmie schedę po właścicielu – najczęściej ojcu.

Co  więc wyróżnia firmy rodzinne?

• łączenie spraw prywatnych z biznesem – członkowie rodziny spędzają ze sobą czas zarówno w pracy, jak i domu. Nic więc dziwnego, że granice pomiędzy tymi dwoma obszarami niebezpiecznie się zacierają. Omawianie spraw firmowych przy niedzielnym obiedzie albo problemów osobistych podczas służbowych spotkań to codzienność. 

• zaangażowanie emocjonalne – stworzona samodzielnie organizacja staje się niejako „dzieckiem” właścicieli. Członkowie rodziny, którzy są jednocześnie współpracownikami, podchodzą do spraw firmowych z dużym zaangażowaniem. W końcu to oni rozkręcili własny biznes od zera lub przejęli go po dziadkach czy rodzicach. Sukcesy i porażki przedsiębiorstwa odbierają zatem bardzo osobiście i emocjonalnie.
  
• możliwość natychmiastowej reakcji w sytuacji kryzysowej – prowadząc własną firmę, cała rodzina jest „na bieżąco”: wie, co dzieje się w danej chwili, z jakimi wyzwaniami zmaga się firma, jakie są ryzyka i szanse. Może więc działać szybko – w przypadku niespodziewanych wydarzeń na rynku czy problemów dotyczących samego biznesu od razu przedyskutować dostępne rozwiązania i zareagować. 
  
• wyjątkowa kultura organizacyjna – kluczowe są tu więzi rodzinne, tradycja. Kultura organizacyjna firm rodzinnych często powstaje w oparciu o mocno ugruntowane, wspólne wartości wyniesione z domu rodzinnego. Towarzyszą jej bezpośrednie relacje, częste rozmowy oraz liczne okazje do spotkań i  integracji. 
  
• zagrożenie nierównego traktowania – faworyzowanie „ulubionych” członków rodziny lub widoczne sympatyzowanie z krewnymi kosztem relacji z niespokrewnionymi pracownikami – to pułapka, w którą wpada się często nieświadomie.
  
• troska o przyszłość firmy – konieczność zaplanowania sukcesji, ewentualna decyzja o sprzedaży przedsiębiorstwa z zachowaniem udziałów lub przekazanie „władzy” w ręce dyrektora zarządzającego – to decyzje, które w którymś momencie muszą podjąć właściciele. 

Wyzwań, które spotykają właścicieli rodzinnych biznesów, jest sporo. Bliskie relacje sprawiają, że trudno obiektywnie ocenić sytuację, podjąć decyzję, która będzie dobra dla wszystkich zainteresowanych oraz dla biznesu. Jeżeli czujesz, że to dla Ciebie i Twojej firmy zbyt dużo, warto rozważyć możliwość skorzystania ze wsparcia firmy zewnętrznej, zwłaszcza gdy przedsiębiorstwo funkcjonuje bez własnego działu HR, a na horyzoncie pojawiają się trudności związane np. z sukcesją. Wprawne oko eksperta z zewnątrz pomaga „na chłodno” spojrzeć na wszystkie elementy tej skomplikowanej sieci powiązań i relacji. 

Firma rodzinna już nie z dziada pradziada

Tradycyjny model przekazywania rodzinnego biznesu “z ojca na syna” sięga starożytności. Zmiany w strukturze demograficzno-politycznej, poprawa sytuacji ekonomicznej, większa możliwość rozwoju, globalizacja i różnice wartości oraz życiowych priorytetów sprawiają, że potomkowie nie zawsze chcą powielać drogę zawodową swoich rodziców. 

Widać to na podstawie procesów np. w branżach szwalniczej, produkcyjnej czy rolniczej, w których obserwujemy obecnie duże poruszenie. Firmy są wystawiane na sprzedaż, ponieważ starzejący się właściciele nie wykształcili sukcesorów. W perspektywie najbliższych pięciu lat w ręce młodszego pokolenia przejdzie ok. 57 proc. firm rodzinnych, jednocześnie tylko 8,1 proc. następców deklaruje chęć poprowadzenia biznesu stworzonego przez rodziców (dane Instytutu Biznesu Rodzinnego).

Wynika to zarówno z tego, że dzieci „od środka” obserwowały budowanie biznesu, na własne oczy widziały stres, trud ciężkiej pracy bez chwili odpoczynku i ogromną odpowiedzialność związaną z prowadzeniem własnej działalności. Nie chcą poświęcać swojego czasu i życia, by powielać ten model.

Z drugiej strony wybór nie jest aż taki prosty. Młodzi ludzie stoją przed dylematem, bo rodzinny biznes to wartość, długoletnia renoma i pozycja na rynku. Mają też świadomość, że to właśnie dzięki firmie rodzice mieli środki na ich edukację i rozwijanie pasji swoich pociech.

Spojrzeć z zewnątrz

Zmiana pokoleniowa w pewnym momencie jest nieunikniona. Czy chodzi o przejęcie władzy przez sukcesorów, czy sprzedaż części lub całości firmy, na rzecz kogoś innego. Zawsze będzie to wielkie przeżycie dla właścicieli, którzy stworzyli swoją firmę od zera. 

Wsparcie firmy konsultingowej HR pozwala łagodniej przejść przez cały proces. Eksperci z zewnątrz, mając wieloletnie doświadczenie wiedzą, że ich zadanie polega na zbudowaniu mostu między potrzebami i oczekiwaniami każdej ze stron oraz pogodzeniu wizji przeszłości, przyszłości i teraźniejszości.

Czasem jest to wejście w rolę mediatora pomiędzy właścicielem a sukcesorami lub nowymi właścicielami, a czasem tłumacza, który wyjaśni korporacyjną nowomowę. Przechodząc przez cały proces przekształcenia, strony oczekują wypracowania najlepszego dla nich rozwiązania, często „szytego na miarę”. 

I nic w tym dziwnego, w końcu każda historia jest inna.